Mistenker du diskriminering når du søker jobb? Her er ekspertenes råd

NRK skrev nylig om et nytt forskningsstudie som har sett på diskrimineringen av jobbsøkere.

Hva skjedde om de sendte ut nær 3000 søknader, men hvor søkerne hadde navn fra ulike deler av verden?

Svarene var slående: Fiktive søkere som var fra visse land ble tydelig diskriminert.

Hvilket land navnet ditt kom fra avgjorde altså i stor grad hvorvidt du ble kalt inn til intervju eller ei, uavhengig av kvalifikasjoner.

Forskning på feltet viser at diskriminering i ansettelsesprosesser på grunn av etnisitet ikke er blitt mindre med åra.

Men hva kan enkeltpersoner gjøre, og hvilke rettigheter har man?

NRK har spurt flere eksperter.

– Be om innsyn

Det er flere ting man kan gjøre om man mistenker at man er utsatt for diskriminering på grunn av etnisitet i en ansettelsesprosess.

For eksempel å be om informasjon om hvem som ble valgt i en ansettelsesrunde.

– Både i offentlig og privat sektor har man rett til å be om faktaopplysninger om personen som ble ansatt i en stilling som du også søkte på, sier Sunniva Ingemårsen i Likestillingssenteret.

Denne retten er hjemlet i likestillings- og diskrimineringsloven. Samme lov forbyr diskriminering på grunn av etnisitet i arbeidslivet.

– Men kan man be om innsyn i hvem som ble kalt inn til intervju?

– Det er bare opplysninger om den som ble ansatt man har rett på innsyn i. Dette er en begrensning, svarer Ingemårsen.

Hun sier også at man kan klage saken inn til Diskrimineringsnemnda, eller vurdere å gå til sak.

– Hvis du klarer å bevise at du har blitt diskriminert, er det noe du kan ha rett på oppreisning og erstatning for.

Men hvordan kan man bevise det?

Dokumenter, ta kontakt, vurder å klage

Det er de beste rådene fra fagdirektør i Likestillings- og diskrimineringsombudet, Mariette Lobo.

Likestillings- og diskrimineringsombudet, ved fagdirektør Mariette Lobo, har flere råd til jobbsøkere som tror at de blir diskriminert i en ansettelsesprosess:

Flere brudd på diskriminering av jobbsøkere

Diskrimineringsnemnda har tidligere fått kritikk for å dømme få av sakene som etnisk diskriminering.

Direktør Ashan Nishantha sier at mange av sakene som kommer inn til dem er sammensatte.

– I de fleste sakene hvor klagen gjelder etnisitetsdiskriminering i en ansettelsesprosess, har nemnda kommet til at det ikke foreligger brudd på regelverket.

En del av disse sakene handler om språkferdigheter, sier direktøren.

Han viser likevel til flere saker hvor nemnda har konkludert med ulovlig forskjellsbehandling av jobbsøkere:

Nishantha sier at Diskrimineringsnemnda ønsker å få inn flere klagesaker om diskriminering i ansettelsesprosesser.

Men han råder jobbsøkere å først kontakte arbeidsgiver for å få en begrunnelse for hvorfor man ikke fikk jobben.

– Det er lurt å få denne skriftlig. Hvis man i tillegg ber om å få opplysningene man har krav på, kan dette danne et godt grunnlag for å selv vurdere om dette er en sak man bør klage inn til nemnda.

Man burde så kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet for juridisk veiledning.

– Er man etter dette av den oppfatning at man mener seg diskriminert, vil vi oppfordre til å sende en klage til oss.

Hierarkiet

Den nye forskningen viste at jobbsøkere som havnet på toppen av hierarkiet var dem med norske navn, som «Kristian Hansen».

På andreplass dem med bakgrunn fra Vest- og Øst-Europa, USA, Sør-Amerika, Russland og Øst- og Sørøst-Asia.

På bunn havnet søkere med navn fra Midtøsten, Sør-Asia og Afrika, som «Tariq Anwar».

Når forskerne tok med religion og kjønn, ble hierarkiet større.

Muslimske menn kom dårligst ut, og hadde hele 65 prosent mindre sjanse for å få positivt svar på jobbsøknaden enn en mann med et norsk navn, uten religionstilhørighet.

Forskningen viser til et tydelig diskrimineringsmønster i samfunnet.

Men selv om man skulle ta saken sin videre, møter man ofte på utfordringer.

– Subtil og skjult

Sunniva Ingemårsen i Likestillingssenteret sier at andre former for diskriminering kan være enklere å dokumentere.

– I saker hvor diskrimineringsgrunnlaget for eksempel er permisjon eller graviditet, så har gjerne arbeidsgiver skrevet i avslaget at det er på grunn av permisjonen, forklarer hun.

Mariette Lobo i Likestillings- og diskrimineringsombudet nevner flere grunner til at diskriminering av etnisitet i ansettelsesprosesser er vanskelig å bevise:

– Kortsiktig tankegang

Jobbsøkere har altså flere muligheter for å ta grep om de mistenker at de er utsatt for diskriminering.

Men hva med dem som utfører den?

– Ledere må ta aktivt lederskap i rekrutteringsprosessene for å rekruttere mangfoldig, sier arbeids- og inkluderingsminister Tonje Brenna (Ap).

Hun reagerer sterkt på funnene som ble presentert av NRK.

– Slik skal vi ikke ha det i Norge. Arbeidsgivere som bare rekrutterer eller forfremmer folk som ligner dem selv, går glipp av dyktige kandidater. Dette er en kortsiktig tankegang som svekker både arbeidsplassen og samfunnet.

Ministeren kaller det sløsing med ressurser:

– At personer med utenlandsklingende navn blir diskriminert, samtidig som arbeidslivet skriker etter folk, er et stort paradoks som må vi gjøre noe med.

Det er å sløse med ressurser når samfunnet ikke bruker all kompetansen som er tilgjengelig, sier hun videre.

Uvitenhet om hvordan rekruttere mangfoldig er «ingen unnskyldning for passivitet», mener ministeren.

– Det finnes det mange ressurser som kan hjelpe deg. Dette må bli standarden i norsk arbeidsliv.

Dette gjør regjeringen

Regjeringen la i fjor frem en handlingsplan mot rasisme og diskriminering. Den består av femti tiltak, hvor 16 handler om arbeidslivet.

NRK spør Arbeids- og inkluderingsdepartementet om hva som er gjennomført siden lanseringen for ett år siden.

De viser blant annet til økt tilgang på informasjon til jobbsøkere om sine rettigheter, og kompetansepakker for mangfoldsrekruttering.

– Altfor mange møter hindre på vei inn og oppover i arbeidslivet. Handlingsplanen inneholder konkrete tiltak for å bevisstgjøre arbeidsgivere og motvirke diskriminering, sier Brenna.