Menn og mangfold – hvem bryr seg egentlig?

Mangfold er ikke for gode tider.

Sumeet Singh Patpatia

Leder for mangfold, inkludering og tilhørighet i FINN Jobb

Årets jobbundersøkelse fra Finn Jobb viser en kraftig nedgang i andelen arbeidstagere som mener mangfold og inkludering er viktig. Sumeet Singh Patpatia er leder for mangfold, inkludering og tilhørighet i FINN Jobb. Foto: Vend/Finn

I årets jobbundersøkelse fra FINN jobb ser vi et tydelig skifte. Andelen arbeidstagere som mener det er viktig at arbeidsgiver jobber med mangfold og inkludering har falt fra 62 til 52 prosent på ett år. Blant menn har støtten falt fra 54 til 38 prosent. 16 prosentpoeng nedgang. På ett år.

52 prosent tilsvarer rundt 1,4 millioner yrkesaktive nordmenn. Det er fortsatt et flertall, og derfor er ikke dette en marginal sak. 

Samtidig ser vi at arbeidstagerne rangerer et godt arbeidsmiljø og god ledelse helt på toppen av hva som betyr mest for trivsel arbeidshverdagen. Kanskje har mangfold blitt en hygienefaktor, noe man forventer, men ikke eksplisitt nevner? Eller kanskje begrepet ikke treffer alle direkte, selv om effekten av det ligger nettopp i disse faktorene? 

Mens kjønnsforskjellen har økt kraftig. To av tre kvinner mener fortsatt at dette er viktig, men bare én av tre menn. Hvorfor har det blitt slik?

Når det blåser på toppene, fryses mangfoldsarbeidet

AI skaper usikkerhet og endringer i mange bransjer. Det er færre jobber der ute, noe som fører til flere søkere per jobb. Vi hører om nedbemanninger og kostnadskutt. Når uroen øker, blir vi kanskje mer opptatt av lønn, stabilitet og egen posisjon? Mangfold kan da oppleves som mindre akutt, og mindre «nært». 

For mange menn i maktposisjoner har mangfold aldri vært eksistensielt. Kanskje viktig, men ikke personlig. En forklaring kan være opplevd relevans. Har du ikke kjent ekskludering på kroppen, kan inkludering fremstå mer prinsipielt. 

Alle strukturelle endringer i virksomheten må gi konkrete, verdiskapende resultater. Ellers kan de oppleves som verdiløse. Det gjelder også for mangfoldsarbeidet, for strukturelle endringer er avgjørende for styrket verdiskapning gjennom inkludering.

Representasjon og verdiskaping surres sammen når vi snakker om mangfold, og vi streber med å skille mellom samfunnsprosjektet og næringslivsprosjektet. Et samfunnsprosjekt handler om hvem som er representert. Representasjon skaper ikke verdi av seg selv. Riktig sammensatt og brukt kompetanse gjør det. Et næringslivsprosjekt handler om å skape mer verdi, ved å rekruttere den beste kompetansen fra hele talentpoolen, ikke bare fra den som er nærmest oss selv.

Så hvis tiltakene man gjennomfører ikke skaper resultater, vil mangfoldsarbeidet nedprioriteres når markedet er usikkert og marginene presses. Et krevende spørsmål kan da være: har mangfoldsarbeidet i mange norske virksomheter vært mer teoretisk symbolpolitikk enn konkrete tiltak som leder til reell verdi og strukturendringer?

Fra verdidebatt til potensialdebatt 

I samme undersøkelse svarer én av fem arbeidstagere at de ikke får brukt hele sitt potensial i jobben sin. Potensialgapet er ofte størst hos dem som skiller seg ut, enten det er kvinnen i et mannsdominert team eller økonomen blant ingeniører. Er du en minoritet i rommet, øker risikoen for å ikke bli sett. De vanligste forklaringene er at arbeidsplassen har for strenge rammer eller ledelse som ikke ser potensialet hos hver enkelt. Det er etter min mening dårlig kapitalforvaltning. 

Ansatte som opplever at arbeidsgiveren er god på mangfold og inkludering, opplever i langt større grad at de får brukt hele sitt potensial. De beste på mangfold er også best på kompetanseutnyttelse. Når virksomheter nedprioriterer dette i urolige tider, risikerer de å få økte kostnader gjennom ubrukt kompetanse.

Ali, rullestolen og de unge på venterommet

I Norge er vi langt unna å være ferdig med diskriminering. Utenlandskklingende navn kommer ikke til intervju, selv med identiske kvalifikasjoner som norske navn. Rullestolbrukeren må søke dobbelt så mange jobber for å bli kalt inn på intervju. Rundt 40 prosent av innvandrere i Norge er overkvalifisert for jobbene de har. Én av fem arbeidstagere over 50 har opplevd aldersdiskriminering. Likestillings- og diskrimineringsombudet mottar over 2.500 henvendelser i året. Det er vanskelig å hevde at problemet er løst. 

Samtidig står over 100.000 unge (20–29) utenfor arbeid. Og vi vet at Norge skal inn i en periode med strukturell arbeidskraftmangel, færre i yrkesaktiv alder, flere eldre. Kampen om kompetanse blir hardere, mens vi ekskluderer talent og klager på talentmangel. Spørsmålet er om vi faktisk ansetter den beste kandidaten eller den vi kjenner oss mest igjen i og som ligner mest på dem som allerede sitter rundt bordet. 

Mangfold er ikke for gode tider

Det er i krevende tider strategiske prioriteringer avsløres. Det er under press at man ser hvor integrert mangfoldsarbeidet egentlig er i forretningen.

Som Norges største formidler av jobber ønsker vi, og tilrettelegger for, at alle jobbsøkere får like muligheter til å komme seg inn på jobbmarkedet og få brukt potensialet sitt. Det er opp til arbeidsgiverne å gi dem denne muligheten.