Bruker KI til å gjøre jobbintervju: Risiko for «A4-ansettelser», mener forsker

Når Rusta i vår har lyst ut tre 20 prosent stillinger som sommervikarer ved deres butikk på Fagernes, har butikkjeden tatt et nytt og noe uvanlig grep.

Mens man før kunne være en av de heldige som ble innkalt til jobbintervju med en ledelsen, skal alle søkerne nå først gjennom et intervju med KI-chatboten «Hubert».

Det er ment som en støtte i den første fasen av rekrutteringa. Det sier Cecilia Gärdestad, som er PR- og investorrelasjonssjef i Rusta.

– Det forenkler håndteringen av et stort antall søknader og skaper bedre forutsetninger for en mer nyansert vurdering av kandidater.

Avisa Oppland Arbeiderblad omtalte saken først.

Dette sier forskningen

Førsteamanuensis ved Institutt for informasjonssystemer ved Universitetet i Agder, Peter André Busch, påpeker at det særlig er to fallgruver ved KI-basert screening av søkere:

1. Å stole for mye på maskinelle algoritmer
2. Å tro at den menneskelige algoritmen er feilfri

– Det er lite forskning angående sommerhjelp – jeg kjenner ikke til noe. Studier er imidlertid positive til bruk av KI i screening av andre ansettelser og påstår at de er bedre.

Busch forsker blant annet på teknologi i offentlig sektor, baksidene ved bruk av teknologi og menneskesentrert KI. Han holder selv KI-kurs, og har opplevd stor interesse fra ansatte innenfor HR for å bruke KI i ansettelsesprosesser.

Verdifullt for de unge

Cecilia Gärdestad i Rusta sier at det har verdi for yngre jobbsøkere å snakke med KI-roboten først. De har mindre arbeidserfaring og færre tradisjonelle kvalifikasjoner å vise til i en CV.

– Våre egne evalueringer viser at verktøyet har fungert bra og at kandidatene generelt har hatt en positiv opplevelse av rekrutteringsprosessen, sier hun.

Til fordel for hvem?

Til tross for lav arbeidsledighet i Norge, veltes enkelte arbeidsgivere over av godt over 100 søknader på enkelte stillinger.

Samtidig har bruken av KI økt i Norge, ifølge tall fra SSB.

– Jeg vet av flere bedrifter som ikke lengre leser CV-er eller cover letters på grunn av utstrakt KI-bruk, sier førsteamanuensis Peter André Busch.

Han er ikke i tvil om at jobbsøkere som er flinke til å forstå hvordan KI fungerer vil kunne ha en fordel i møte med KI-screening.

– Kandidatene kan posisjonere seg strategisk ved hjelp av KI. Så på sikt, kan det kanskje føre til at mer manuelt arbeid er nødvendig for å sikre gode kandidater.

– Vil ha problemer

På spørsmål om det er en risiko for «A4-ansettelser» ved bruk av den samme algoritmen til ansettelser, svarer Busch:

– Ja, i aller høyeste grad. KI er god på det generelle, men svak på det situasjonsbestemte og spesifikke. Dermed vil KI-systemer har problemer med å fange opp unike karakteristikker ved søkerne. Resultatet vil være mer ensartede ansettelser som følger «normen»

Arbeidsmiljøloven stiller i dag flere strenge krav ved ansettelser. Blant annet er det et vern mot diskriminering og innhenting av opplysninger ved ansettelse.

Særlig strengt er det ved ansettelse i statlig virksomhet, hvor «den best kvalifiserte søkeren skal ansettes eller utnevnes i ledig stilling eller embete».

Skulle KI-chatboten gjøre en feilvurdering, er ikke Busch i tvil om hvem ansvaret ligger hos:

– KI er et verktøy og ansvaret for bruken av verktøyet må ligge hos de som benytter det. I det offentlige er det jo regler for ansettelser som skal følges. Det private står jo noe mere fritt, men også de er bundet av lovregler for å unngå blant annet diskriminering.