Diskriminering av ansatte i foreldrepermisjon er ulovlig dumt

Ulovlig diskriminering foregår, skriver innleggsforfatterne. Foto: Håkon Mosvold Larsen, NTB

Svak personalstyring svekker omstillingsevne og lønnsomhet for virksomheten.

Som arbeidsrettsadvokater får vi hvert år en rekke saker der ansatte får endret stilling uten medvirkning i forbindelse med foreldrepermisjon. Dette er ofte ulovlig diskriminering.

Det som i praksis skjer, er at vikaren overtar jobben, at stillingen overtas av andre, eller at stillingen endres ikke ubetydelig. Da får arbeidstager ikke komme tilbake til sin stilling – eller en reelt tilsvarende stilling – etter permisjonen.

I enkelte store virksomheter oppfatter vi at dette skjer mer eller mindre systematisk.

Graviditet og foreldrepermisjon gir et spesielt vern

Er du i foreldrepermisjon, har du et spesielt vern. I likestillings- og diskrimineringsloven paragraf 33 står det at en arbeidstager som har vært i foreldrepermisjon, «har rett til å vende tilbake til samme stilling som før permisjonen».

Dersom det faktisk ikke er mulig å komme tilbake til samme stilling, kan arbeidsgiver tilby en «tilsvarende stilling». Det betyr en stilling som reelt sett har samme ansvarsnivå, lønnsnivå og tilsvarende muligheter for faglig og karrieremessig utvikling.

Omorganisering kan legitimere endringer

Arbeidsgivers styringsrett gjør at innenfor rammene av arbeidsavtalen kan arbeidsgiver i en omorganisering omplassere ansatte. Ansatte skal behandles likt, uavhengig om de er i permisjon eller ei.

Omplasseringer skal være saklig begrunnet for alle.

Brukes foreldrepermisjon direkte eller indirekte som begrunnelse for omplassering, er det usaklig og ulovlig. Arbeidsgiver kan heller ikke bruke foreldrepermisjon som grunnlag for å nedprioritere ansattes lønnsutvikling.

Hva hvis du ikke hadde vært gravid eller i permisjon?

For å vurdere om det foreligger diskriminering, er et sentralt spørsmål: Hva ville skjedd dersom du ikke hadde vært gravid eller i foreldrepermisjon?

Får store deler av virksomheten endrede stillinger, taler det for at det ikke skjer diskriminering. Mister du arbeidsoppgaver, flyttes eller forbigås i lønnsjusteringer som én av få, er det et varseltegn.

Arbeidsgiver kan bryte loven uten å «mene det»

Det er ikke et krav at arbeidsgiver har ønsket eller ment å diskriminere. Siden diskrimineringsforbudet er objektivt, må arbeidsgivere ha et aktivt forhold til at de ikke diskriminerer.

Arbeidsgivers hensikt er ikke avgjørende. Det kan være brudd på loven selv om arbeidsgiver oppfatter seg som «saklig» eller «rimelig». Det er virkningen for arbeidstager, og om forskjellsbehandlingen har sammenheng med permisjonen, som er avgjørende.

Umulig for den ansatte – arbeidsgiver taper

En styrke for arbeidsgiver mot å dumme seg ut er å ha gode tillitsvalgte som kan sikre en god omstillingsprosess som ivaretar dem som er i permisjon. Men i mange tilfeller er de ansatte ikke organisert, eller det er ikke lokale tillitsvalgte ved virksomheten.

Mange kvier seg for å ta en sak til Likestillings- og diskrimineringsnemnda fordi det medfører en direkte konflikt med arbeidsgiver og innebærer en høy personlig kostnad og belastning for de aller fleste.

Det betyr også at de flinkeste som lettest får ny jobb, forsvinner for arbeidsgiver. Gode ansatte får en dårlig avslutning på arbeidsforholdet og gir arbeidsgiveren et dårlig rykte.

På lengre sikt gir svak personalstyring dårligere omstillingsevne og lønnsomhet for virksomheten. Diskriminering av ansatte i foreldrepermisjon er ulovlig dumt.