Medisinen mot skam er hverandre

KRONIKK: Hvor skal ansvaret for sykefraværet skal plasseres: hos individet, hos systemet, eller hos fellesskapet?

Gradert sykmelding er faktisk et veldig godt verktøy, ikke fordi det «holder folk i arbeid» i en disiplinerende forstand, men fordi det holder folk i fellesskapet. Foto: Shutterstock

Det er dette debatten mellom Arnstein Mykletun, Fredrik Fornes, Eirik Faret Sakariassen og Svein Børresen i bunn og grunn handler om.

Og hvor legger vi innsatsen: før (forebyggende), under eller etterpå? Vi tror alle tre snakker litt forbi hverandre fordi de diskuterer skam som et spørsmål om hvor mye eller lite vi skal kjenne på den. Og, i tillegg diskuterer de tiltak som fragmenterte biter av en helhet. Mens det egentlige spørsmålet er hva som kan forebygge sykefravær, og hva som eventuelt hjelper folk tilbake i jobb når en først har måttet bli sykemeldt. Herunder, hva kan vi faktisk påvirke?

Skam og skyld

Mykletun har et poeng når han viser til forskning på at skam er en universell mekanisme, kalibrert mot hvordan omgivelsene vurderer oss. Nettopp derfor blir det avgjørende hva skammen handler om. Dette til forskjell fra andre følelser som for eksempel skyldfølelse som retter seg til handling og motiverer til mestringsatferd. Det forholder seg i mindre grad til identitet, og selvfølelse. 

Skam fungerer annerledes. Skam er å tenke at det er noe galt med meg. Det er en vesensforskjell. En sykmeldt som kjenner skam, tenker: «jeg er en belastning, jeg er ikke god nok, jeg hører ikke til lenger.», og er gjerne engstelig for hva leder og kollegaer tenker om en. Den første er knyttet til handling, den siste til lammelse. 

Fredrik Fornes’ advarsel mot «fraværsskam» handler i bunn og grunn om denne andre typen skam, den som sier noe om hvem du er, ikke hva du har gjort. Han har rett i at den er skadelig. Men vi erfarer at han foreslår feil medisin når svaret blir at arbeidsgivere og fastleger bør være varsomme med gradert sykmelding, av frykt for å trigge mer av denne skammen. Det er nettopp i møtet med arbeidsplassen at denne skammen kan motbevises, ikke forsterkes. Problemet er ikke kontakten med jobben. Mykletun refererer til forskning som viser at det ikke er mangel på tilrettelegging eller ubehagelig kontakt fra arbeidsgiver som er den viktigste barrieren mot retur til arbeid, det er den sykmeldtes egne tanker og følelser. Det er nettopp dette poenget vi mener blir underkommunisert i debatten. Hvis det er våre egne negative tanker som er hovedhindringen, er det ikke mer skam vi trenger, vi trenger noe som kan korrigere den, og den korrigeringen fins i møte med hverandre. Fellesskap, støtte, rutiner, utvikling og mestring er svært god medisin! Og tilrettelegging for dette gjør at arbeid er helsefremmende. 

Motgiften er mennesker, ikke moral

Sakariassen, i sitt sykefravær, gjorde noe avgjørende: han gikk innom jobben i lunsjen, til tross for skamfølelsen som vokste for hver etasje heisen tok ham oppover. Og der møtte han kolleger som var glade for å se ham. Det er dette møtet som er medisinen, fordi skammens fundament blir motbevist. Tankekjøret som sier «jeg er en belastning, jeg hører ikke til» møter en virkelighet som sier noe annet. Folk er faktisk glade for å se deg. Det er greit å være syk. Livet skjer, også for kollegene dine.

Det er her gradert sykmelding faktisk er et veldig godt verktøy, ikke fordi det «holder folk i arbeid» i en disiplinerende forstand, men fordi det holder folk i fellesskapet. 

Det er forskjellen mellom å være helt utenfor og å fortsatt høre til. Og det å høre til er i seg selv helsefremmende. I tillegg viser forskning at jobbrelatert mestringstro er en av de aller viktigste faktorene når det gjelder å komme tilbake fra sykemelding. Mestringstro handler om i hvilken grad man har tro på egen evne til å mestre oppgaver og nå mål. Som med skam handler det altså om hvem og hva man er som person, det oppleves personlig. Forskjellen her er at mestringstro er positiv og helsefremmende. Det interessante blir i den forstand hva som skaper mestringstro?

En god arbeidsplass er livsstøtte

Vi ser at oss folk generelt undervurderer hvor mye en arbeidsplass faktisk er. Selv om vi ikke er enige Mykletuns fremstilling av skam som en viktig mekanisme hva gjelder å redusere sykefravær, så stiller vi oss bak Mykletun sin påstand om at jobb ikke forverrer helsen på generelt grunnlag. Jobben er ikke bare lønn og arbeidsoppgaver, det er folk, det er tilhørighet, det er mestring, det er en arena der vi kjenner på at vi bidrar til noe større enn oss selv. En god jobb er et tilskudd i livet, helsefremmende, og det gjelder også når livet er vanskelig.

I bedriftshelsetjenesten ser vi ytterst sjelden at folk vil være sykmeldt, det er ikke der problemet ligger.

Det folk strever med, er å sette grenser. Å si ifra når noe er for mye. Å be om tilrettelegging uten å føle at man ber om en tjeneste man ikke har rett til. Mange strekker seg altfor langt, altfor lenge, nettopp fordi de er lojale og ikke vil være en belastning, samme logikk som skammen bygger på, bare i forkant av sykefraværet i stedet for etterpå. Her har vi en del å gå på, som kollegaer, som arbeidstaker og som ledere, vi er ikke gode nok på å forvalte dette prinsippet. Heldigvis kan vi lære. 

Trygghet? 

Det Børresen peker på, at en innskjerping av sykelønnsordningen rammer de svakeste mest, tror vi er riktig, men vi tror også at løsningen ligger et annet sted enn i debatten om ordningens sjenerøsitet. Det samme gjelder forslaget om å gi fastleger bedre betalt for å unngå full sykmelding. Det er enda et eksempel på å legge løsningen i et rom der den sykmeldte er alene med en autoritet, legekontoret, i stedet for der problemet faktisk oppstår og kan løses: på arbeidsplassen, sammen med leder og kollegene. Psykologisk trygghet er et begrep som har vært i vinden de siste årene, og godt er det. Det gir håp både for organisasjoners utvikling, men også for individets helse. Fordi, med «god nok» psykologisk trygghet kan både ansatt og leder ta i bruk alle verktøyene i skrinet når det gjelder grensesetting, innrømme usikkerheter, justere forventninger, be om hjelp og tilpasninger, gjøre avklaringer og unngå misforståelser og så videre.

På denne måten kan en med større sannsynlighet oppnå god match mellom ansatt og jobbkrav, og dermed ikke bare forebygge sykdom, men også styrke helse, mestringstro og kollektiv utvikling. Psykologisk trygghet er ikke likt som at alle er enige eller at alt er koselig, men at man kan ha dialog selv når man er uenige. At man kan snakke om det vanskelige, sykdom, overbelastning, behov for tilrettelegging, og fortsatt høre til etterpå.