Jeg ble spurt om mangel på mangfold i regjeringsapparatet. Først i ettertid forsto jeg hvor malplassert spørsmålet var.

Vi snakker ofte om mangfold i arbeidslivet uten å stille spørsmål om makt, skriver Nancy L. Herz. Foto: Pavel Storozhuk/Human-Etisk Forbund

Da jeg var en av få statssekretærer med såkalt ikke-vestlig bakgrunn, ble jeg spurt om mangel på mangfold i regjeringsapparatet. Først i ettertid forsto jeg hvor malplassert spørsmålet var.

Har du noen gang byttet navn for å få en jobb? Eller skjult religiøs identitet i en jobbsøknad? Har du ringt arbeidsgiver kun for å legge ekstra trykk på dialekten din?

Ny forskning viser at dette er noen av grepene som arbeidssøkere med etnisk minoritetsbakgrunn gjør for å tilpasse seg diskriminering. Det mest urovekkende er ikke bare at dette skjer, men at det virker. Forskerne peker på at dette kan gi flere jobbintervjuer og høyere lønn.

Disse funnene belyser samtidig flere dilemmaer og utfordringer.

Et lederansvar

Når arbeidssøkere toner ned sider ved seg selv, mister både arbeidslivet og samfunnet verdiene mangfold gir.

Poenget er nettopp at vi er forskjellige. Mangfold handler ikke bare om det vi ser, som hudfarge, navn eller religiøse plagg. Det handler om ulike perspektiver, erfaringer og måter å tenke på. Større variasjon i både synlige og usynlige forskjeller tilfører nye ideer, bedre løsninger, mer innovasjon og lønnsomhet.

Når de som rammes, må bære byrden og selv finne strategier for å håndtere diskriminering, kan det føre til at ledere undervurderer innsatsen som kreves for å inkludere flere. Da glemmer vi at mangfold og inkludering er et lederansvar.

Hvem bestemmer?

Da jeg var en av få statssekretærer med såkalt ikke-vestlig bakgrunn, ble jeg spurt om mangel på mangfold i regjeringsapparatet. Først i ettertid forsto jeg hvor malplassert spørsmålet var. Jeg hadde ingen innflytelse over oppnevnelser. Hvorfor spurte de ikke statsministeren eller stabssjefen?

Vi snakker ofte om mangfold i arbeidslivet uten å stille spørsmål om makt. Hvem ansetter? Hvem vurderer hva som er «kompetanse»? Hvem bestemmer hvilke perspektiver som teller i møterommene? Hvem setter agendaen? Hvem får slippe inn og hvem blir stående utenfor?

Når disse spørsmålene uteblir, gjør også endringene det.

Ett nylig eksempel er bekymringen for manglende mangfold i politiet. Jon Helgheim (Frp), leder for justiskomiteen, uttalte nylig at «man bør rekruttere de som er best kvalifisert» og advarte mot at respekten skal avhenge av «utseende, hudfarge eller bakgrunn».

Det kan høres rimelig ut, men jeg mener han overser noe vesentlig. Hva som vurderes som kompetanse og kvalitet, bestemmes av noen. Og den definisjonsmakten kan inkludere eller ekskludere. Det er ikke tilfeldig hvem som kommer opp og frem i samfunnet. Er ikke også ulike erfaringer og perspektiver i seg selv en nyttig kompetanse, også i politiet?

Et demokratisk ideal

Det er sterke krefter globalt som ønsker å legge ned alt arbeid for mangfold, likestilling og inkludering.

USAs president Donald Trump har kalt mangfoldsarbeid for «ulovlig og umoralsk» og laget en liste over forbudte ord. Han har lagt ned føderale mangfoldsprogrammer og presset aktører som jobber med mangfold, til å gjøre det samme. Selskaper som er blitt presset, finnes også i Norge.

Arbeidet for større mangfold og inkludering settes flere steg tilbake og må gjøres i en stadig brattere oppoverbakke. I en verden som står i brann, kan arbeidet måtte vike.

Men når forskningen viser at diskriminering fortsatt lever i beste velgående, også blant etterkommere, har vi ikke råd til å late som om inkludering og arbeid mot diskriminering oppstår av seg selv.

Inkludering og bred representasjon er et demokratisk ideal. Det er et verdivalg som må tas hver dag, og som kommer med en stadig større kostnad.

Mangfold og inkludering krever også hardt arbeid og reelle prioriteringer. Vi kan ikke fortsette å snakke om inkludering i arbeidslivet uten å snakke om makt og lederansvar.